【编者按】征程万里风正劲，重任千钧再出发。2026年是“十五五”开局之年，也是学校向着“双一流”目标加速迈进的攻坚之年。为深入贯彻学校党委七届四次全委会和学校十届一次教职工代表大会、工会会员代表大会精神，进一步统一思想认识，凝聚发展共识，营造务实奋进、狠抓落实的浓厚氛围，本网推出“正大时评”系列评论员文章，深度聚焦学校改革发展中的关键领域与重点工作，在凝聚共识中激发奋进力量，在明晰方向中强化实干担当，以思想自觉引领行动自觉，共同书写学校事业高质量发展的崭新篇章。

本期正大时评聚焦绩效工资改革，这是学校深化综合改革的关键一环，更是激发办学活力、赢得发展主动的战略抉择。当前，学校正处于冲刺“双一流”的紧要关口，人才是第一资源，活力是第一动力。以绩效改革为牵引，破立并举、奖优励勤，让实干者得实惠、让有为者有位置，既是回应教职工关切的民心工程，更是夯实发展根基的长远之策。唯有以改革破藩篱、以激励增动能，方能凝聚起全校上下攻坚克难的磅礴力量。

师仲平

教育评价事关办学方向，绩效分配关乎发展动能。在高等教育迈向高质量发展的关键阶段，在学校冲击“双一流”的攻坚时期，我们以刀刃向内的勇气推进绩效工资改革，锚定关键痛点、精准破题发力，以系统性变革为高质量发展注入持久动能，让绩效“指挥棒”变成发展“助推器”。

锚定高水平发展导向，以质量激励引领办学提质。绩效改革绝非简单薪酬调整，而是价值导向和发展要求的重塑。这次改革紧扣高质量导向，坚决破除“重数量、轻质量”的惯性思维，彻底告别“工分制”的简单粗放办法，取消一般性工作量的超额绩效，转而把人才培养质量、科研创新贡献、社会服务实效作为评价核心，设立重大业绩奖励，聚焦大成果、大平台、大团队建设，让深耕主业、追求卓越者真正得实惠、受尊重。这一改革传递出清晰鲜明信号，那就是绩效激励的本质是引导教职工转向“提质量”和“谋长远”。这也要求我们必须坚守质量优先、育人为本的根本遵循，把评价标尺对准高水平成果、对准育人实效、对准核心贡献，让激励导向与高质量发展同频共振，让潜心治学、创新创造成为校园主流价值风尚。

明晰本职与超额边界，以动态激励激发创造活力。科学界定履行本职工作与创造超额劳动价值边界，是绩效激励精准发力的前提。传统绩效模式往往模糊本职与超额的界限，每个岗位的“分内之事”不明确，没有基本工作要求，干一份活拿一份钱，既可能导致出现个别人专挑容易的事情做、通过简单劳动的累加来获得高额绩效奖励，也容易消解向上攀登、追求卓越的积极性。在这次改革中，学校科学设定基本工作量标准，明确岗位职责底线，将正常履职与超额贡献清晰区分，对完成本职工作的教职工给予稳定保障，对超额付出、额外攻坚的劳动给予奖励激励，让“多劳多得、优绩优酬”落到实处。这一做法既压实岗位责任，又充分激发创造活力，让本职工作有标准、超额劳动有回报、突出贡献有重奖，引导教职工在守好本职的基础上主动突破、跳起来摘桃子，形成人人尽责、人人争先的生动局面。

统筹发展与稳定平衡，以适度激励彰显办学初心。绩效改革既要激活效率，也要守护公平，更要彰显以人民为中心的发展理念。针对过去基础保障不足、收入过度依赖奖励绩效、部分岗位收入差距过大、教师缺乏职业安全感等问题，学校优化绩效结构，把基础绩效在总绩效中的占比由27%提高至55%以上，基础绩效按月足额发放，实现了在完成基本工作量时全员绩效正增长，进一步筑牢了收入基本盘。同时，通过奖励绩效适度拉开差距、强化竞争，兼顾在职与退休人员待遇，对特殊群体给予合理保障，既打破平均主义，又防止差距失衡。这些做法坚守民生为本，平衡效率与公平、激励与保障、发展与稳定，让改革既有力度更有温度，让教职工充分共享发展成果，安心立学、潜心育人、专心科研。

深化校院两级赋权改革，以精准激励释放治理效能。校院两级权责清晰，是绩效激励落地见效的关键。以往学校大包大揽，统管过细，学院缺乏分配自主权，难以适配学科差异、做到精准激励。学校构建“校院两级、学院为主”的管理体系，学校定原则、核总量、强监管，把超额绩效、调节绩效的分配自主权充分下放至学院，允许结合学科特色、学院院情制定个性化方案，实现“一院一策、精准激励”。这一变革让基层办学主体从“被动执行”变为“主动谋划”，让激励政策更贴合学科实际、更对准发展痛点。我们坚信，只要坚持放权赋能，理顺校院权责边界，把该放的权放到位、该管的事管得住，让学院成为激励创新的“动力源”，让绩效向重点领域、关键岗位、突出贡献者精准集聚，基层活力就能充分激发，办学效能就会持续提升。

改革永无止境。学校绩效改革的探索与实践，还有许多亟待完善的地方，更需要广大教职工的理解与支持。面向“十五五”发展和学校冲击“双一流”的重任，我们唯有牢牢把握高质量发展导向，以改革新成效赋能办学新发展，在推进一流大学建设征程中展现新担当、实现新作为。